Veränderungsmanagement-Projektbeispiel

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Veränderungsmanagement-Projektbeispiel aus der Bankenbranche

In einer regionalen Bank sollten zwei Abteilungen mit insgesamt 53 Mitarbeitern zusammen gelegt werden. Vorausgegangen war die Geschäftsprozessanalyse und –optimierung einer Unternehmensberatung, die durch diese Maßnahme Bearbeitungs- und Durchlaufzeiten zu verkürzen sowie einige Stellen einzusparen hoffte. Organomics wurde bereits vor Information der betroffenen Mitarbeiter hinzugezogen, was vorteilhaft für den weiteren Projektverlauf war.

Die erste Kurzbefragung mit dem ChangeMonitor verdeutlichte dem Management den Grad der Verunsicherung innerhalb der Belegschaft. Zusammen mit den Abteilungsleitern und ihrem vorgesetzen Bereichsleiter erarbeiteten wir eine emotional aufgeladene Vision mit den bekannten Parametern, in der die Zukunft deutlich attraktiver ist als die Gegenwart.

Anschließend kommunizierte der Bereichsleiter beiden Abteilungen in einer gemeinsamen Versammlung den Zusammenschluss und zeigte die grobe Planung des weiteren Vorgehens auf. Die Abteilungsleiter erläuterten zwei Tage später ihren Abteilungen die Vision und den detaillierten Projektfahrplan. Es wurde eine Arbeitsgruppe aus den Abteilungsleitern und den Mitarbeitern beider Abteilungen gebildet. Für die Abteilungsleiter wurde eine Organomics-Hotline eingerichtet, um Führungsprobleme im Veränderungsprozess schnell lösen zu können.

Die Besprechungsprotokolle der Arbeitsgruppen wurden den Abteilungen sofort und vollständig zugänglich gemacht sowie erläutert. Eine schnelle Rollenverteilung der Mitarbeiter in der neuen Abteilung sorgte für Beruhigung. Den Mitarbeitern der sechs zu streichenden Stellen wurden Beschäftigungen in anderen Abteilungen des Hauses oder Vorruhestandsregelungen angeboten.

Wiederholte Messung im Veränderungsmanagement mit dem ChangeMonitor

Der erneute Einsatz des ChangeMonitors zeigte eine positive Veränderung der Rollenklarheit und der Veränderungsbereitschaft.

Zweieinhalb Monate nachdem die Abteilungen räumlich zusammengelegt waren, und sie mit den optimierten Geschäftsprozessen arbeiteten, fand die letzte ChangeMonitor-Messung statt. Die Rollenklarheit stieg noch einmal, die Veränderungsbereitschaft blieb gleich; dafür stiegen die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Change-Prozess und die Zufriedenheit mit der Führung deutlich an.

Die Projektdauer betrug insgesamt vier Monate. Eine der sechs gestrichenen Stellen musste übrigens wieder neu besetzt werden. Nicht alles, was am Reißbrett gut aussieht, funktioniert auch in der Praxis.

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